La normativa de igualdad de trato, proh铆be toda discriminaci贸n, directa o indirecta, a una persona por motivo de su聽discapacidad聽en cualquier fase de proceso de integraci贸n laboral (b煤squeda, selecci贸n, contrataci贸n, promoci贸n profesional).

La obligaci贸n de igualdad de trato incluye la realizaci贸n de los ajustes razonables que requiera la persona con discapacidad para poder participar en cualquier actividad laboral en igualdad de condiciones con las dem谩s personas.聽

La normativa incluye asimismo una prohibici贸n expresa de acoso laboral por motivo de discapacidad, as铆 como de dar instrucciones discriminatorias, de forma que una empresa no puede indicar a otras de selecci贸n o a una ETT que excluya a personas con discapacidad en sus procesos de reclutamiento.聽

Atendiendo al Principio 6 del Pacto Mundial de Naciones Unidas, por discriminaci贸n se entiende cualquier distinci贸n, exclusi贸n o preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en las oportunidades o en el trato de solicitudes de empleo o de ocupaci贸n realizada por raz贸n de g茅nero, origen racial o 茅tnico, discapacidad, edad, orientaci贸n sexual, religi贸n o convicciones.聽

El cumplimiento de la normativa de igualdad de trato requiere una actuaci贸n de la empresa que anticipe y prevenga posibles situaciones de discriminaci贸n, las cuales mayoritariamente se dar谩n de forma involuntaria. En este sentido, no es posible hacer una clara separaci贸n entre el cumplimiento estricto de la normativa y aquellas actuaciones que podr铆an ser ya calificadas de voluntarias y por tanto m谩s propias de ser entendidas como de RSE.聽.聽

En relaci贸n con el proceso de contrataci贸n y acogida聽

  • Las cl谩usulas del contrato, obligaciones y responsabilidades deben ser comunicadas adecuadamente al trabajador para garantizar su comprensi贸n.聽
  • Se debe asegurar la plena inclusi贸n, desde el punto de vista social y funcional, de la persona con discapacidad en la empresa, realizando los ajustes razonables y las adaptaciones t茅cnicas que sean necesarias. En este sentido, es fundamental contar con la opini贸n del trabajador para aplicar la adaptaci贸n m谩s efectiva.聽
  • Establecer un protocolo de actuaci贸n espec铆fico que contemple la evaluaci贸n de la accesibilidad y los ajustes razonables para la incorporaci贸n y/o promoci贸n profesional de personas con discapacidad.聽
  • Incluir las necesidades de las personas con discapacidad en los manuales de vigilancia de la salud y seguridad en el trabajo y de prevenci贸n de riesgos laborales.聽
  • En los manuales de acogida deben contemplarse las cuestiones espec铆ficas que afecten a los trabajadores con discapacidad.聽

En relaci贸n con la formaci贸n interna聽

  • Garantizar el acceso de las personas con discapacidad a la formaci贸n interna en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores, estableciendo las adaptaciones que en cada caso sean necesarias.聽
  • Establecer planes espec铆ficos de sensibilizaci贸n interna destinados al mejor conocimiento de la discapacidad.聽

En relaci贸n con la promoci贸n interna聽

  • Los criterios de promoci贸n interna deben respetar la igualdad de oportunidades. Han de estar contemplados en procedimientos previos y ser conocidos, transparentes y sencillos.聽
  • Las pruebas de aptitud deber谩n ser accesibles para las personas con discapacidad.聽
  • Los planes de carrera de los trabajadores deben asegurar la plena igualdad de trato de las personas con discapacidad.聽

En relaci贸n con los procesos de readaptaci贸n profesional聽

  • Establecer medidas destinadas a favorecer la permanencia en la empresa de los trabajadores con discapacidad sobrevenida, bien realizando ajustes razonables cuando ello sea posible, bien realizando un cambio a un puesto de trabajo distinto, de categor铆a equivalente, si el trabajador no pudiera seguir ocupando el que hasta ahora desempe帽aba.聽
  • Establecer mecanismos formales para la prevenci贸n, detecci贸n, an谩lisis y denuncia de posibles situaciones de discriminaci贸n. Estos mecanismos deber谩n ser dise帽ados para ser plenamente accesibles a las personas con discapacidad.聽

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